PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu usaha sangat ditentukan oleh faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal meliputi situasi perekonomian, kebijakan pemerintah, perubahan lingkungan persaingan, serta perubahan selera konsumen, yang sulit dikendalikan oleh suatu usaha karena keberadaannya di luar organisasi. Faktor eksternal semakin kompleks dan tidak dapat diprediksi, sehingga suatu usaha semakin sulit untuk mencapai dan mempertahankan kesuksesan organisasi (Church and McMahan, 1996; Zeffane, 1996). Faktor internal sepenuhnya berada di dalam organisasi, seperti sumberdaya keuangan, kebijakan organisasional, praktek sumberdaya manusia, manajemen dan struktur organisasi, sikap dan perilaku karyawan, dan dapat menjadi penentu kesuksesan suatu usaha jika dapat dikendalikan oleh organisasi.
Permasalahan yang dihadapi suatu usaha adalah menyangkut kemampuan mengelola faktor internal dan eksternal. Keberhasilan mengelola faktor internal akan memiliki kontribusi yang sangat berarti terhadap keberhasilan suatu usaha (Delaney and Huselid; macDuffie, 1995; Thompson, 1996). Kemampuan mengelola faktor internal tidak dapat dipisahkan dengan kemampuan manajemen sumber daya manusia mengembangkan kompetensi inti untuk melakukan perubahan organisasi, khususnya beradaptasi dengan faktor eksternal. Kemampuan menyesuaikan terhadap lingkungan menjadi hal yang utama bagi suatu usaha untuk mencapai keberhasilan.
Hal yang mendasar adalah bagaimana suatu usaha mampu menyeimbangkan srategi lingkungan internal (comtrollable) seperti proses, produk, harga, distribusi, dan budaya dan eksternal (uncontrollable) seperti persaingan, teknologi, globalisasi, legeslasi dan demographi, sehingga dapat terjadi keseimbangan untuk mencapai tujuan usaha
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumberdaya manusia sebagai salah satu faktor internal yang harus dikelola secara baik, saat ini menunjukkan peranan yang sangat menentukan sebagai penentu kemampuan keberhasilan suatu usaha (Becker and Gerhart, 1996; Ulrich, 1998). Fungsi sumberdaya manusia mengalami pergeseran menjadi strategic dan kompleks, tidak lagi sekedar difokuskan kepada masalah operasional / transaksional (Corner and Ulrich, 1996; Schuler, Galante, and Jackson, 1987; Ulrich, 1997; Wright and Mc Mahan, 1992). Perubahan dan peningkatan peran dan fungsi manajemen sumberdaya manusia menjadikan rekayasa praktek manajemen sumberdaya manusia dan sangat essensial untuk mendukung keberhasilan suatu usaha.
Ukuran keberhasilan usaha terlihat dari kinerja organisasi (organizational Performance), dan manajemen sumberdaya manusia menjadi satu kesatuan dengan keberhasilan usaha (Tannenbeum and Dupuree-Bruno, 1994). Stone (1996) berpendapat bahwa menganalisis kinerja organisasi tidak cukup hanya dari kinerja keuangan saja. Kinerja keuangan digolongkan sebagai “Hard Issue”. Selain aspek keuangan suatu usaha harus dievaluasi berdasarkan “Soft Issues” yang bersifat nonfinansial atau aspek aspek keperilakuan (behavioral).
Praktek manajemen sumberdaya manusia terkait dengan kinerja organisasional dengan cara menciptakan Nilai (Value Creation) yang berarti menggunakan keahlian sumberdaya manusia untuk mengkaitkan praktek manajemen dan organisasi internal dengan bisnis eksternal (Becker and Gerhat, 1996; Corner and Ulrich, 1996). Tahapan paling awal adalah kemampuan meningkatkan effisiensi maupun kontribusi bagi pertumbuhan pendapatan. Kemampuan mengurangi biaya serta peningkatan efisiensi akan meningkatkan kredibilitas sumberdaya manusia selanjutnya menjalankan strategi seperti yang telah ditetapkan (Ulrich, 1998).
Praktek manajemen sumber daya manusia yang dilakukan secara progresif dapat meningkatkan kemampuan daya saing (competitiveness) usaha. Perubahan lingkungan ekonomi yang begitu pesat dan tidak dapat diprediksi semakin mendorong setiap unit usaha melakukan praktek manajemen sumber daya yang progresif untuk meningkatkan daya saing produk atau jasa maupun usahanya. Praktek manajemen sumberdaya yang progresif ditandai adanya kinerja yang meningkat , peningkatan kemampuan karyawan, motivasi karyawan dan struktur kerja yang fleksibel (Delaney and Huselid, 1996; Tannenbaum and Dupurre- Bruno, 1994). Sehingga usaha tetap survive di tengah tengah lingkungan usaha yang penuh ketidak pastian dan turbulence.
PENERAPAN DI BIDANG USAHA
Penerapan manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang beragam untuk setiap orang dan setiap organisasi/usaha yang berbeda ( Smyth and Scullion, 1996). Hal ini disebabkan karakteristik masing masing usaha atau organisasi berbeda dan sangat bervariasi, akibatnya setiap orang dapat mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dari berbagai dimensi dan kepentingan. Secara umum manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan penarikan (recruitment), seleksi, penempatan, pengembangan, kompensasi, mempertahankan (retention), mengevaluasi, dan mempromosikan di dalam organisasi (Bernardin and Russell, 1993). Dengan demikian manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian kehidupan organisasi yang memfokuskan kepada manajemen dan pemanfaatan orang secara efektif untuk meningkatkan kontribusi produktif bagi organisasi melalui cara-cara strategi, etis, dan dapat dipertanggungjawabkan secara social (Walters, 1985; Werther, Jr and Davis, 1996).
Definisi Praktek manajemen sumber daya manusia oleh Schuler and Huber (1993) adalah “tindakan tindakan spesifik yang digunakan untuk menarik, memotivasi, melatih, maupun melatih kembali tenaga kerja untuk aktivitas aktivitas sumberdaya manusia secara umum (perencanaan, staffing, penilaian, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, serta menetapkan dan memelihara hubungan kerja yang efektif). Menilai apakah praktek manajemen sumber daya manusia yang diterapkan telah baik atau masih jelek tidak mudah dilakukan mengingat begitu beragamnya karakteristik, kebijakan atau prosedur yang diterapkan di organisasi.
Sasaran manajemen sumberdaya manusia , meliputi:
1. Membantu organisasi mendapatkan types dan jumlah karyawan untuk memenuhi strategi dan tujuan organisasi.
2. Menolong menciptakan suasana / iklim yang mampu mendorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keterampilan mereka sepenuhnya.
3. Menolong memelihara kinerja standard dan meningkatkan produktivitas melalui efektivitas job design, menyediakan ketepatan orientasi, pelatihan dan pengembangan, menyediakan hubungan imbal balik kinerja, dan memastikan komunikasi dua arah secara efektif.
4. Membantu memantapkan dan memelihara hubungan antara karyawan dan pemilik yang harmonis.
5. Menolong unuk menciptakan dan memelihara keselamatan dan kesehatan lingkungan kerja.
6. Program pengembangan untuk mempertemukan kebutuhan social, psikologi, ekonomi bagi karyawan.
7. Menolong organisasi mempertahankan produktivitas karyawan.
8. Memastikan organisasi sebagai tempat mengadukan segala keluh kesah yang berhubungan dengan undang undang seperti HAM, Kesamaan kesempatan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, standar kerja dan legislasi hubungan perburuhan.
Pada prinsipnya praktek manajemen sumberdaya manusia secara luas sebagai basis dasar pendekatan kompetensi. Kompetensi menggambarkan keterampilan, pengetahuan, perilaku, karakteristik personal, dan motivasi digabungkan keberhasilan dari pekerjaan. Praktek berdasarkan kompetensi memanfaatkan kerangka kompetensi, seiring dengan strategi mendesak dari sebuah organisasi dengan program kunci sumberdaya manusia. Melalui penerapan kerangka yang sistimatik untuk mengevaluasi kompetensi karyawan, sebuah organisasi mungkin mempunyai kemampuan membangun protret berjalannya pengetahuan keseluruhan atau portofolio keterampilan dari angkatan kerja. Sebuah organisasi dapat memanfaatkan informasi untuk menilai kinerja organisasi dan mungkin mampu memperbaiki program sumberdaya manusia, meliputi tuntutan praktek sumberdaya manusia yang berbakat, sistim manajemen kinerja, alat pengembangan dan pelatihan, praktek mempertahankan karyawan, dan strategi pengembangan organisasi.
Issue utama pengembangan dan implementasi strategi pengembangan sumberdaya manusia berdasarkan kompetensi teristimewa ditekankan pada staffing, seleksi, pendidikan dan pelatihan, pengembangan organisasi dan kinerja manajemen. Prakteknya di bidang usaha dengan mengembangkan dan mengimplementasikan model kompetensi dan penyebaran modal manusia bagi organisasi secara lebih effektif.
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan sumberdaya manusia pada dasarnya dapat dilakukan dengan berbagai cara, namun pada prinsipnya adalah peningkatan kompetensi sumberdaya manusia. Peningkatan pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan, pelatihan, motivasi serta berbagai program kunci sumberdaya manusia.
Kompetensi memiliki banyak definisi , kadang kadang digunakan definisi:
“sebuah deskripsi alat untuk mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan, karakteristik personal, dan kebutuhan perilaku untuk membentuk secara effentif peran organisasi dan menolong mempertemukan sasaran strategi business ’ (Lucia and Lespinger, 1999, p 5). Jarak dari seleksi, mempertahankan dan pengembangan terhadap perencanan strategi organisasi, kompetensi yang digunakan sampai saat ini adalah sebuah jarak yang lebar dari fungsi sumberdaya manusia (Rondriquez, Patel, Bright, Gregory and Gowing, 2002). Sampai saat ini persaingan dan perubahan lingkungan bisnis sangat konstan, model kompetensi mungkin menolong sumberdaya manusia secara professional memperbaiki portfolio keterampilan dan tingkat efisiensi dari angkatan kerja untuk mencocokkan dengan perubahan permintaan pasar, agar supaya dapat merespons tantangan business yang kompetitif.
Agar strategi berdasarkan kompetensi sukses diterapkan dalam suatu usaha, manajemen dan teristimewa kebutuhan sumberdaya manusia yang professional dicurahkan secara signifikan setiap waktunya kepada penilaian kebutuhan organisasi, perencanaan, pengumpulan data, perubahan dan resistensi manajemen dan komunikasi. Ciri ciri kompetensi global dipandang sebagai suatu keuntungan karena definisi kerja lebih dinamis dan fleksibel sesuai syarat syarat tertentu permintaan perubahan lingkungan organisasi yang dinamik dan konstan (Morgenson, Dlaney-Klinger, Mayfield, Ferrara and Canpion, 2004).
Alasan perlunya kompetensi karena kebutuhan pertumbuhan sumberdaya manusia yang professional diterjemahkan ke dalam business yang mendesak di dalam pembelajaran baru dan persyaratan kinerja yang lebih cepat dan menolong organisasi menghadapi meningkatnya tantangan pasar (Athey and Orth, 1999). Model kompetensi dengan demikian seperti sebuah kendaraan untuk mengemudikan perubahan organisasi (Lucia et al., 1999). Sumberdaya manusia professional dihadapkan dengan banyak peluang peluang baru untuk memanfaatkan model kompetensi untuk memperbaiki individu dan teams. Kemampuan memanage satu kumpulan karakteristik personal dapat menjanjikan kerangka konsep untuk seleksi, penilaian, pengembangan bakat, kinerja mnajemen, dan program program sumberdaya manusia yang lain. Daniels, Erickson and Dalik (2001) mengidentifikasi beberapa kebiasaan untuk mengemudikan organisasi dengan memperkenalkan kompetensi, sebagai berikut:
1). Memperbaiki efektivitas operasional.
2). Mencapai integrasi cultural dan kesetaraan organisasi.
3). Memperkuat proses sumberdaya manusia.
4). Mengemudikan perubahan organisasi
Mengimplementasikan model kompetensi di dalam organisasi dilakukan dengan banyak cara. Banyak organisasi merancang kembali proses kerja dan merestructure kerja mereka dan mengembangkan model kompetensi untuk memperbaharui rancangan kerja di mana pekerjaan baru akan melekat dalam sedikit pekerjaan dengan pengalaman (Green, 1999). Disini model kompetensi baru, sesuai kebutuhan, menggambarkan mendesaknya pentingnya mengantisipasi persyaratan keterampilan, agaknya melelebihi keterampilan yang lebih effektif di masa lalu (Daniel et al., 2001). Banyak organisasi mengenakan “one size fits all” pendekatan untuk model kompetensi, dengan mengembangkan kompetensi, biasanya untuk para pemimpin dan menerapkan model ini untuk kesatuan yang luas dari pekerjaan, kadang kadang bahkan tanpa manajerial. Organisasi yang lain sudah menggerakkan arah yang berlawanan, dengan mengembangkan secara simultan model kompetensi berganda untuk pekerjaan berbeda di dalam organisasi (Lucia et al., 1999).
Kunci kemudi organisasi bisnis biasanya mengikuti model organisasi yang fleksibel dan agility (cerdas), sebagai berikut:
Hasil Maksimum: Memperbaiki hasil bisnis, tumbuhnya pendapatan, dan penghasilan, serta meningkatkan aliran kas, dan mengurangi biaya operasi.
Meningkatkan kecerdikan : Kemampuan mengorganisasi bisnis, dan beroperasi menyesuaikan terhadap perubahan kebutuhan bisnis.
Mengurangi resiko : memastikan keselamatan dan keberlanjutan dari operasi bisnis internal dengan meminimalkan ekspos resiko factor eksternal.
Memperbaiki kinerja : memperbaiki kinerja operasi bisnis, dari memulai sampai akhir bisnis untuk memberikan kepuasan pelanggan dan perusahaan. Sumber: HP Adaptive Enterprises
Kunci kesuksesan di atas tergantung infrastruktur sumberdaya manusia sebagai berikut: 1. bagaimana kesiapan sumberdaya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan. 2. bagaimana manusia yang tepat dengan keterampilan tepat pada tempat yang tepat dan biaya yang tepat. 3. Kebutuhan sumberdaya manusia . Serta kemampuan beradaptasi dengan perubahan untuk memelihara manusia yang siap terhadap tatangan berikutnya.
Apakah SDM siap mencapai hasil yang diinginkan = Teknologi, Produk dan Jasa , sebagai fungsi F(Pi), Sudahkah SDM terampil ditempatkan pada tempat yang tepat = Proses, sebagai F(Q), dan Apakah yang kamu butuhkan saat ini = Manusia, sebagai F (C), dan Jika kamu selalu menyesuaikan perubahan serta
Menyiapkan SDM yang selalu siap untuk perubahan esok= Hasil bisnis, sebagai fungsi f (R). Dengan demikian dapat diilustrasikan sebagai berikut:
F(R) = F (Pi) + F (Q) + F (C )
Gambar: Infrastructure Sumber Daya Manusia
Kunci kesuksesan infrastructure sumberdaya, bagaimana membangun agility seperti inti kompetensi perusahaan pada masing masing tahapan, masing masing kegiatan, dan masing masing yang “dipikirkan” setiap orang?. Bagaimana organisasi dapat menyiapkan langkah dan beradaptasi untuk masing masing persyaratan perubahan, sebagai berikut:
CHANGE AGILITY
Artinya setiap perubahan harus direspons oleh organisasi baik oleh top manajemen, team, unit atau sumberdaya manusia yang berada didalamnya dengan kecerdikan. Dengan demikian dibutuhkan kemampuan, keterampilan serta pengetahuan individu untuk menghasilkan kinerja seperti yang dibutuhkan oleh tujuan organisasi.
Misalnya: suatu usaha akan sukses dengan focus pada inovasi penjualan dengan memahami kebutuhan pelanggan. Di dalam kasus ini model kompetensi menekankan pada kemampuan mengembangkan produk (Contoh: kepemimpinan teknik, rancangan produk inovatif) dan lebih lanjut berikutnya menyoroti inti kemampuan di dalam membangun dan mempertahankan loyalitas dan hubungan pelanggan (Contoh: memahami pasar dengan focus pelanggan).
Kesuksesan diterjemahkan dari kebutuhan strategi bisnis kedalam kerangka kompetensi membawa keterlibatan dari top manjemen untuk mengimplemetasikan strategi berdasarkan kompetensi (Martone, 2003). Kunci yang berkenaan dengan praktek kompetensi mendorong pengaruh secara signifikan pengukuran hasil bisniss (Athey et.al., 1999).
Juga sangat penting untuk mengidentifikasi kepemilikan yang mau mengimplementasikan. Selain banyak manfaat mengidentifikasi kepemilikan strategi, pemimpin project juga menjadi alat teams functional menghadapi manajemen yang biasanya membentuk model kompetensi. Untuk mengimplementasikan strategi berdasarkan kompetensi, kepemilikan strategi seharusnya memiliki power, visibility, credibility dan pengaruh pada perusahaan (Mirabile, 1997).
KENDALA SUMBER DAYA MANUSIA
Tantangan yang dihadapi di lapangan dari praktek kompetensi sumberdaya manusia adalah metode kompetensi untuk mempertemukan tantangan masa depan yang signifikan ( Athey and Orth, 1999). Agar dapat memanfaatkan strategi berdasarkan pengembangan sumberdaya manusia secara effisien, kebutuhan para pemimpin business dan kebutuhan praktisi sumber daya manusia untuk membuat sejumlah dasar keputusan mungkin menghadapi beberapa tantangan. Tantangan ini meliputi:
• Memperoleh dukungan kepemimpinan untuk inisiatif baru.
• Mengartikulasikan pendekatan berdasarkan kompetensi terhadap misi
organisasi, nilai dan strategi sasaran bisnis.
• Membangun kerangka konsep untuk model kompetensi.
• Mengadopsi ketepatan metodologi untuk pengembangan model
kompetensi.
• Mengkomunikasikan inisiatif baru terhadap karyawan.
• Mengevaluasi hasil dari strategy berdasarkan kompetensi pada
perbaikan kinerja sumberdaya manusia.
PENUTUP
Peran manajemen sumberdaya manusia telah bergeser dari manajemen tradisional yang hanya mengelola manusia dalam organisasi, menjadi manajemen sumberdaya manusia strategic untuk mengambil keputusan sesuai dengan perubahan lingkungan yang sangat cepat dan sulit diprediksi.
Kemampuan manajer atau pengelola menyeimbangkan perubahan organisasi dengan faktor internal dan faktor eksternal adalah kunci sukses suatu kegiatan usaha. Kunci ini terletak pada model kompetensi. Model kompetensi baru, sesuai kebutuhan, menggambarkan mendesaknya pentingnya mengantisipasi persyaratan keterampilan, agaknya melelebihi keterampilan yang lebih effektif di masa lalu. Perlunya kompetensi karena kebutuhan pertumbuhan sumberdaya manusia yang professional diterjemahkan ke dalam business yang mendesak di dalam pembelajaran baru dan persyaratan kinerja yang lebih cepat dan menolong organisasi menghadapi meningkatnya tantangan pasar.
Kendala utama yang dihadapi untuk melakukan perubahan organisasi berdasarkan kompetensi adalah belum terdapatnya dukungan kepemimpinan yang memiliki banyak inisiatif, terutama memberdayakan karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan memajukan dan memakmurkan organisasi.
* Disampaikan dalam pelatihan usaha kecil dan menengah PT Jasa Marga
Pesero, Jawa Tengah, 28-29 Desember
** Dosen FE Untag semarang
Comments
Post a Comment